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基本案情

原告黃某訴稱：黃某于2020年3月與重慶某公司簽訂了為期三年的勞動合同，擔任該公司副總經理，平均月工資11068.65元。勞動合同到期后于2023年3月1日又簽訂了為期三年的勞動合同，職務和待遇均延續(xù)之前職務和待遇。2023年4月24日，重慶某公司以黃某違反公司規(guī)定為由，向黃某發(fā)出通知，啟動對黃某的處理程序。2023年4月26日，重慶某公司以黃某違反用人單位勞動紀律及規(guī)章制度為由，向黃某發(fā)出解除勞動合同通知，解除了與黃某的勞動合同關系。雙方發(fā)生糾紛后，已經勞動爭議仲裁�，F(xiàn)對仲裁裁決不服，請求判令：由重慶某公司支付黃某違法解除勞動合同的賠償金77480.55元。

重慶某公司辯稱：黃某在解除前的一年平均工資是10830元。黃某在工作期間及利用部門崗位領導職務之便對其部門的女職工實施騷擾行為，導致相關女職工不能忍受而離職。經公司工會進行相關調查后，根據黃某的行為、公司的制度及勞動合同的約定，于2023年4月26日以黃某嚴重違反勞動合同及違章制度為由解除其的勞動關系。

法院經審理查明：2020年3月，黃某入職重慶某公司擔任副總經理一職。在工作期間，黃某利用職務便利，經常以不雅言語和不良肢體行為對部門的女職工進行騷擾，導致多名女職工離職。2020年12月11日，重慶某公司制定《員工行為準則及獎懲制度》。2023年2月9日，重慶某公司組織職工和工會代表協(xié)商制定《員工手冊》，黃某作為公司代表參與協(xié)商，各方均同意將《員工基本職規(guī)》《獎懲條例》《同事關系法則》《員工輪崗管理制度》相關內容，納入《員工手冊》，黃某在會議紀要上簽字。同時，重慶某公司公開張貼上述規(guī)定。《員工行為準則及獎懲制度》規(guī)定：尊重他人名譽、人格和隱私，嚴禁危害職工人身安全或騷擾女職工；騷擾女職工的，予以辭退、解除勞動合同，并保留追究經濟賠償責任的權利�！丢剳蜅l例》規(guī)定：滋擾或騷擾女職工的予以開除。

重慶市萬州區(qū)人民法院作出于2023年12月7日作出（2023）渝0101民初12337號民事判決：駁回黃某的訴訟請求。宣判后，雙方當事人均未提起上訴，判決已經發(fā)生法律效力。

裁判理由

法院生效裁判認為：依照《中華人民共和國勞動合同法》第四條、第三十九條、第四十三條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條第一款，《重慶市職工權益保障條例》第三十三條第二款的規(guī)定，用人單位只有在符合法定實體條件的情形下，經過法定程序解除與勞動者簽訂的勞動合同才構成合法解除。用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同，對是否符合法定的實體條件和法定的程序要件負有舉證的責任。同時，用人單位依照其制定的規(guī)章制度，已向勞動者公示的，才能作為人民法院確定雙方權利義務的依據。因此，企業(yè)的規(guī)章制度必須同時符合“民主程序制定、合法、公示或告知勞動者”三個條件，方可作為確定雙方權利義務的依據。另外，用人單位單方面解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。否則，用人單位以此作出的決定無效，并構成違法解除勞動合同。依照《中華人民共和國民法典》第一千零一十條第二款，《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條第一款，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十一條的規(guī)定，禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾。企業(yè)應防止和制止利用職權、從屬關系等實施對女職工的性騷擾。

結合本案，首先，重慶某公司已組織職工代表、資方代表和該公司工會對《員工行為準則及獎懲制度》《員工基本職規(guī)》《獎懲條例》和《同事關系法則》等規(guī)章制度進行討論，并已向員工公示。故，上述規(guī)定應當作為確定黃某與重慶某公司之間權利義務的依據。其次，重慶某公司提供的證據，能夠證明黃某利用與女職工的從屬關系、工作便利，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪臉和言語等方式實施職場騷擾。黃某對女職工進行騷擾具有隱蔽性，女職工因難以啟齒而未向重慶某公司反映或者報警亦屬常情。因此，黃某抗辯被騷擾女職工未報警，認為重慶某公司認定其騷擾女職工事實不成立的意見，不予采納。黃某的行為已嚴重違反重慶某公司的相關規(guī)章制度，該公司據此解除其勞動合同合法。因此，對黃某要求重慶某公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。

裁判要旨

根據《中華人民共和國民法典》等相關法律規(guī)定，禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾；企業(yè)應當防止和制止利用職權、從屬關系等實施對女職工的性騷擾。對于勞動者利用與女職工的上下從屬關系，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪臉和言語等方式進行騷擾，嚴重違反公司規(guī)章制度的，用人單位有權解除勞動合同，不支付違法解除勞動合同賠償金。