有關招聘的常見問題
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| 發(fā)表時間：2006/1/2 瀏覽 3534 次 |
讓我們來看看過去幾年里我聽到過的有關招聘的6個常見問題。有關招聘的常見問題
1. 在招聘時，您是如何進行面試的？
我會立即回答：永遠不要完全依賴一次面試！
不管你的時間有多緊迫，或者不管某個應試者的表現(xiàn)有多么積極，你都應該多安排幾名公司的人與每一位候選人做多次接觸。隨著時間的推移，你會發(fā)現(xiàn)在自己的組織中某些人具有識別明星和假貨的特殊才能，那么招聘時就要更多地依賴他們。（例如比爾·康納狄，我的人力資源負責人，就是這方面的能手。不論是應試者的一次握手、一個微笑，還是關于自己家庭的一段談話，求職者的情況都會一目了然地展現(xiàn)在他面前。）還有，如果某位值得信賴的同事告訴你，他對某個求職者有不好的直覺，那你應該認真傾聽。通常情況下，這種說不清楚的感覺會是一種信號，它告訴你那個候選人其實并不是表面上那么回事。
在面試過程中，輪到你提問的時候，你可以試著夸大招聘職位的挑戰(zhàn)性，把它描述成最糟糕的情況——艱苦、充滿爭議、有政治斗爭和所有不確定的因素。當你加快語速以后，看看這個應試者是否不停地說：“是的，是的，沒有問題！”如果這樣，那么這個應試者恐怕沒有其他更多的選擇，你可能是他被雇用的惟一希望。
如果這位應試者開始以尖銳的問題向你反問，例如，“你指望在多短的時間內(nèi)必須完成任務”，或者“我有充足的人員來展開工作嗎”，那就要提高注意了。如果應試者向你提出有關公司價值觀的問題，則更需要對他另眼相看。在面對工作的困難時，優(yōu)秀的應試者會激動起來，表現(xiàn)出很強的好奇心和堅定的自信，而不是過于熱心地對你所有的話都表示順從。
最后，在談話結束后，不要只看應試者給你的個人資料。你需要給了解應試者背景的人打電話——這你是知道的。不過，在通電話的時候，千萬不要把這樣的交談變成例行公事。你要強迫自己做與本性不符的事情，不能只揀自己喜歡聽的好消息。如果對方的回答總是像律師那樣平鋪直敘，那你要迫使自己向他挑戰(zhàn)。準備一個問題清單。在交談中，不要附和對方的話。如果這樣做的話，也許你會像我一樣，得到無數(shù)次下面的回答：“你被那個家伙愚弄了！我們很高興擺脫了他！”
2. 我只需要招聘有技術專長的人，對方是否具備4個“E”的品質(zhì)重要嗎？
顯而易見，如果能找到一個既是技術明星，又能具備4個“E”品質(zhì)的人，那將是非常令人開心的！但如果你只是迫切地需要得到某種專業(yè)人士——比方說，一位計算機程序員或者研究人員——那么他只需要具備部分的品質(zhì)就足夠了，這包括活力、激情，不用說還有出色的智慧、漂亮的履歷，以及正直的品格，其實這也是招聘任何人都必須考慮的要素。
3. 如果有人不具備上述的一個或者兩個“E”，那該怎么辦？是否可以通過培訓來彌補這些缺陷？
在招聘管理職位的時候，所有的候選人至少應該具備前兩個“E”，即積極向上的活力和激勵別人的能力。我認為它們都屬于個人的本性，很難通過培訓來彌補。另一方面，決斷力和執(zhí)行力可以靠經(jīng)驗積累和管理培訓來提高。在自己的職業(yè)生涯中，我就曾多次看到，經(jīng)理人學會了做艱難的決定，以及關注最后的結果。
GE的審計部門就提供了很多這樣的例子。他們每年會吸收大約120人，主要是來自公司的財務管理培訓班的學員，剩下的大約1/4是從其他部門調(diào)過來的，例如工程部門和制造部門。新加入審計部門的人員通常都已經(jīng)在公司里有了大約三年的工作經(jīng)驗。在加入后的第一年，這些新兵會被編入3~6人的審計小組，到GE 設在世界各地的機構中工作。
在經(jīng)歷12周左右令人筋疲力盡的財務分析后，他們會帶著剛剛完成的工作返回每個事業(yè)部的總部，向CFO和CEO們匯報自己發(fā)現(xiàn)的問題。通常，他們有許多要說的事情，其中的一些會是嚴重的問題。
在早些時候，這些年輕的審計員都比較保守。在更高層的審計人員做報告的時候，他們會保留自己的意見。但隨著時間的推移，通常在3~5年以后，我會看到某些審計員取得了明顯的進步，變得如剃刀般鋒芒畢露。這種進步來自于對更富有經(jīng)驗的隊友的觀察、大量的訓練和許多的實踐。另外，他們也逐漸掌握了讓人難以置信的執(zhí)行力和技巧。這是因為，對于自己所提出的各種建議，他們都需要親自關注有沒有被下面的部門所采納。如果他們不對自己負責，那么此前的工作就等于白做了 ——失敗會是一位好老師。
這種決斷力和執(zhí)行力的培訓效果是明白無誤的。如今，在GE規(guī)模最大的幾個事業(yè)部門擔任CEO的人以及一位副董事長，都是從審計部門培養(yǎng)出來的。
4. 不具備4個“E”品質(zhì)和激情的人能夠在事業(yè)中獲得成功嗎？
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